Control de Conflictos
“La falta de conflictos no es armonía, es apatía.”
Mediación y Gestión de Conflictos
Los jefes frecuentemente se encuentran frustrados por el reto que supone el manejo de conflictos. Saben que los desacuerdos o desavenencias sobre determinados asuntos son normales y necesarios. Cuando se toma una decisión sobre una base de incertidumbre, probablemente tengamos desacuerdos respecto de lo que es mejor para la compañía ó sobre el tema de la educación de nuestros hijos o simplemente sobre donde ir de vacaciones.
Equipos Directivos
Cuando los miembros de un equipo directivo se desafían entre ellos con ideas o posturas controvertidas, desarrollan una mayor comprensión de las alternativas, crean un conjunto de opciones más amplio y con el tiempo toman decisiones más efectivas para el competitivo entorno actual El conflicto puede convertirse en infructuoso Un comentario realizado con énfasis sustantivo puede tomarse fácilmente como un ataque personal. Lo que había empezado como una reunión creativa puede enfrentar compañeros. Las cuestiones sustantivadas pueden confundirse con cuestiones personales. Los ejecutivos que presumen de tomar decisiones racionales suelen encontrar muy difícil esos comportamientos tan irracionales.
El Desafío
¿Cómo mantener el conflicto creativo sobre un tema sin que se convierta en una inútil desavenencia interpersonal? ¿Como animar a los directivos a estar en desacuerdo sin dañar su capacidad de trabar juntos en equipo?
Asociar Conflicto con Rendimiento
Existen todo un conjunto de evidencias acerca de los conflictos sobre determinados temas que son más que probables pero también .muy valiosos. Donde solo haya un poco de debate sobre un tema lo más probable es que las decisiones tomadas sean peores “Las ideas conformistas” han ocasionado los mayores fracasos públicos y corporativos. Los equipos que se embarcan en un proceso de sana confrontación de ideas toman mejores decisiones y avanzan más rápidamente. La clave para que el equipo tenga éxito es minimizar los conflictos interpersonales.
No solo Resolución de conflictos
Hay dos puntos de vista generales sobre el tema de los conflictos. Uno asume que son disfuncionales y perjudiciales para las organizaciones. Mantiene que el desacuerdo sobre objetivos incompatibles impide que las personas y las organizaciones sean productivas y alcancen sus metas. El segundo punto de vista mantiene que los conflictos son parte natural de la vida de una organización y que puede mejorar la calidad de la toma de decisiones e incrementar la efectividad (Schwenk, 1990). Habilidades para Gestión de Conflictos Tener habilidades para poder gestionar situaciones de controversia son importantes si los individuos han de trabajar de forma efectiva a cualquier nivel dentro de la organización. La capacidad de resolver conflictos de forma satisfactoria es una capacidad vital que posee dos dimensiones: la cognitiva (comprendo como se puede resolver la desavenencia) , y la conductual (¿puedo resolver conflictos específicos?) Es fundamental que un directivo/a comprenda como resolver los conflictos por si mismo/a.
Los cinco estilos para la gestión de conflictos:
- Integración ó Colaboración: Este estilo tiene tanto, una alta preocupación tanto por uno mismo como por los demás. Las personas con este estilo se centran en la colaboración, apertura e intercambio de información. Prefieren analizar a fondo y abiertamente los temas de conflicto con todos las partes. Las personas con estilos de integración se centran en la resolución de problemas y la búsqueda de una solución ganar-ganar.
- Elusión: Este estilo posee una escasa preocupación por uno mismo como por los demás. Las personas con este estilo abordan los conflictos suprimiendo ó ignorando los problemas. Al evitar los conflictos, éstos no afectaran a los propios objetivos o a los de otros. Evitan los conflictos y niegan su existencia y rehúsan el tratar las cuestiones.
- Condescendiente o acomodaticio: Este estilo consiste en una baja preocupación por uno mismo y una alta preocupación por los demás. Las personas con este estilo se enfocan en las necesidades de los demás, sacrificando suyas propias. Las personas con este estilo resuelven el conflicto, centrándose en las similitudes, minimizando diferencias, y dejando de lado sus propias metas.
- Imposición ó coacción:Este estilo muestra una gran preocupación por uno mismo y una baja interés por los demás. El estilo es también conocido como una competencia porque las personas que lo utilizan ven el conflicto como una competición a ganar. Dominando a las personas resuelven el conflicto imponiendo su voluntad a través de cualquier medio. Este enfoque crea una situación de ganador-perdedor que pueden exacerbar los conflictos.
- Compromiso:Este estilo tiene una preocupación tanto por uno mismo como por los demás. Este estilo trata de lograr un término medio. Se mueve a una posición de “toma y daca” donde no hay perdedores o ganadores claros. Todo el mundo termina con algo, pero no todos con todo lo que quieren. El compromiso se centra en la diplomacia. Satisface más que optimiza. Los directivos que utilizan este estilo pueden tener éxito en alcanzar un acuerdo. Sin embargo, porque el objetivo es el acuerdo y no resultados, es posible que en ciertas ocasiones conduzca a resultados negativos.